🪀 Zmiana Zakresu Obowiązków Pracownika Wzór

1. Podstawowe uprawnienia Pana/Pani jako pracownika samorządowego regulują przepisy Rozdziału 4 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2014 r., poz. 1202 z późn. zm.) oraz odpowiednie przepisy Kodeksu pracy. 2. W zakresie wykonywania obowiązków określonych w niniejszym zakresie czynności ma Zgodnie z treścią przywołanej regulacji pracownik zatrudniony u danego pracodawcy od co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i Zmiana przepisów od 7 września 2019 r. objęła także kwestie mobbingu. Rozszerzono możliwość dochodzenia odszkodowania z tego tytułu. Przed zmianą możliwe było dochodzenie takiego odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia, jednak wyłącznie w sytuacji zwolnienia się pracownika z pracy z powodu mobbingu. Zmiana warunków finansowych, takich jak wysokość wynagrodzenia, premie, dodatki czy inne świadczenia ; Zmiana zakresu obowiązków pracownika, np. przeniesienie na inne stanowisko, zmiana odpowiedzialności, dodatkowe zadania ; Zmiana miejsca pracy, np. przeniesienie do innego oddziału firmy lub zmiana lokalizacji geograficznej W umowie o pracę często występuje szczegółowy zapis dotyczący zakresu obowiązków pracownika. Jeśli on się zmienia — pora na korektę dokumentu. Nie trzeba wtedy zrywać obowiązującej dotychczas umowy. Właśnie w tym celu sporządza się aneks do umowy o pracę. A może czeka Cię awans na stanowisko wyższego szczebla? Wykonywanie innych poleceń pracodawcy. W zakresie obowiązków często zamieszczany jest zapis „wykonywanie innych poleceń pracodawcy”. Prawo wydawania poleceń wynika z podporządkowania pracownika pracodawcy, zgodnie bowiem z definicją stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Pracodawca może zaznajomić pracownika z jego zakresem czynności np. ustnie, ale oczywiście dla celów dowodowych lepiej, aby zakres czynności pracownik miał formę pisemną. Zakres czynności pracownika a brak zakresu obowiązków w umowie o pracę. Zakres czynności pracownika musi odpowiadać rodzajowi pracy, wskazanemu w umowie o pracę. W przypadku asesorów sądowych, o których mowa w § 1a, zmiana zakresu obowiązków skutkująca przeniesieniem do innego wydziału sądu jest możliwa w przypadkach szczególnie uzasadnionych, nie wcześniej jednak niż po upływie roku służby i tylko raz. § 4a. Przeniesienie sędziego do innego wydziału wymaga zgody sędziego. § 4b. Dokonanie zmiany warunków na podstawie art. 179 § 1 k.p. wobec kobiety w ciąży lub karmiącej piersią mają charakter czasowy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy kvrvgZ. Pracodawca może zmienić pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i/lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik nie chce zawrzeć porozumienia stron, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające. W tym przypadku powinien zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki zatrudnienia. W razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika umowa ulegnie definitywnemu rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Określenie rodzaju pracyRodzaj pracy jest niezbędnym elementem każdej umowy o pracę. Można go określić przez wskazanie stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Jeśli rodzaj pracy nie zostanie precyzyjnie określony w treści umowy, jego ustalenie jest możliwe na podstawie okoliczności towarzyszących jej podpisaniu (art. 65 w zw. z art. 300 Często przy zawieraniu umowy pracownik otrzymuje do podpisania zakres obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02, Monitor Prawa Pracy 2004/4/7), zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem). Pracodawca nie ma zatem obowiązku sporządzania pisemnego zakresu czynności. Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowana również w formie ustnej informacji, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (por. wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Zakres czynność nie musi wyczerpująco określać obowiązków pracownika. W praktyce najczęściej pracodawca zobowiązuje pracownika do wykonania innych jego poleceń, które mieszczą się w rodzaju pracy określonej w umowie o pracę. Możliwe jest również określenie w umowie więcej niż jednego rodzaju pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60), w razie wykonywania na rzecz tego samego pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNAP 1997/24/494). Porozumienie zmieniająceZmiana stanowiska pracy w drodze porozumienia zmieniającego jest najszybszym i najprostszym sposobem zmiany treści umowy o pracę. Porozumienie można stosować bez względu na rodzaj zawartej między stronami umowy. Porozumienie zmieniające powinno zostać zawarte na piśmie. Zgodnie bowiem z art. 29 par. 4 zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Kodeks pracy nie zastrzega zachowania tej formy pod rygorem nieważności, zatem także ustne porozumienie w zakresie zmiany stanowiska pracy będzie ważne. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 par. 1 i 2 Skuteczne uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli (zgody na zmianę stanowiska pracy) powoduje nieważność tej czynności prawnej z mocą wsteczną (ex tunc), tj. od dnia dokonania tej czynności, a zatem następuje powrót do poprzedniej treści stosunku pracy (poprzedniego stanowiska pracy). W tej sytuacji pracownik może żądać dopuszczenia do pracy, którą wykonywał przez złożeniem wadliwego oświadczenia woli. Nie jest dopuszczalne wręczenie przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy nowego (zmienionego) zakresu obowiązków wykraczającego poza rodzaj pracy (stanowisko) określony w umowie o pracę. Pracodawca nie może w ten sposób zmieniać rodzaju pracy. Jeśli pracodawca, bez jednoznacznej zgody pracownika, wprowadziłby nowy zakres obowiązków wykraczający poza umówiony rodzaj pracy, to pracownik mógłby odmówić ich wykonania. Zgodnie bowiem z art. 100 par. 1 jest on obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o zmieniające Pracodawca powinien pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem zmieniającym. Ochrona dotyczy np. • imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka lub innego pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 2 i art. 32 ust. 6-8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), • społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy; nr 35, poz. 163, z późn. zm.), • pracownika w wieku przedemerytalnym (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 43 • pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu. Jeśli jednak pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) składa wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to możliwe jest - zgodnie z art. 5 ust. 5 tej ustawy - dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom podlegającym ochronie (np. pracownikowi w wieku przedemerytalnym, pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członkowi zakładowej organizacji związkowej upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy). Pracodawca powinien wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy na piśmie i zaproponować pracownikowi nowe warunki zatrudnienia. Propozycja pracodawcy dotycząca nowego stanowiska pracy powinna być tak określona, aby pracownik nie miał w tym zakresie żadnych wątpliwości. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 309/98, OSNAP 1999/19/613), zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracy na stanowisku specjalisty bez bliższego jego określenia nie spełnia wymagań z art. 42 par. 2 chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego. Warto zatem pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy, określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne, może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wskazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją (wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 613/00, OSNAP 2003/15/351). Nie jest istotne, czy pracownik przyjmie pismo pracodawcy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę będzie dokonane w momencie, w którym doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy (art. 61 w związku z art. 300 Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zatem pracodawca w przypadku wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony dotychczasowych warunków pracy i płacy musi sprawdzić, czy jest on reprezentowany przez związek zawodowy (z tytułu członkostwa w związku lub dlatego, że pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę jego praw pracowniczych). W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową (art. 30 ust. 1, 2 i 21 ustawy o związkach zawodowych). Z wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006, OSNP 2008/9-10/131) wynika, że wystarczające jest, aby pracodawca jednorazowo zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek powiniem przekazać pracodawcy imienną listę pracowników przez niego chronionych w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taką listę uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku). Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to o zamiarze dokonania zmiany stanowiska pracy (przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego) pracodawca zawiadamia związek podając przyczynę zamierzonej czynności. Musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym. Pismo skierowane do związku powinno zawierać także informacje o nowym rodzaju pracy (stanowisku), które pracodawca ma zamiar zaproponować pracownikowi. Organizacja związkowa ma pięć dni na zajęcie stanowiska. Może również przed upływem tego okresu złożyć pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego. Stanowisko związku zawodowego ma charakter opinii, a zatem nie jest wiążące dla pracodawcy. Niewypełnienie obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym będzie jednak stanowiło naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego i - w przypadku odwołania pracownika do sądu pracy - podstawę do przywrócenia pracownikowi zmienionych warunków pracy lub zasądzenia odszkodowania. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie zmiany stanowiska pracy, może odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli nie zgodzi się na ich przyjęcie, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Brak oświadczenia ze strony pracownika (jego milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy. W pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków i konsekwencjach takiej decyzji dla pracownika. W razie braku pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy do końca okresu wypowiedzenia. PRZYKŁAD BEZ PRAWA DO ODSZKODOWANIA Podczas rozmowy pracodawca zaproponował pracownikowi zmianę stanowiska pracy z montera instalacji budowlanych na ślusarza spawacza. Obiecał mu również podwyżkę. Strony - pomimo zastrzeżenia w umowie o pracę, że wszelkie jej zmiany powinny być dokonane pod rygorem nieważności w formie pisemnej, nie sporządziły porozumienia zmieniającego na piśmie. Pracownik przez rok wykonywał pracę na zmienionym stanowisku. Po jego upływie rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 55 par. 11 ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę - dokonanie zmiany umowy bez zachowania formy pisemnej. Pracownik domagał się od pracodawcy odszkodowania. Sąd pracy ustalił jednak, że świadomie i dobrowolnie (licząc na wyższą płacę) zgodził się on na zmianę stanowiska pracy. W tej sytuacji jego żądanie stanowi nadużycie prawa (art. 8 PRZYKŁAD PRZYWRÓCENIE POPRZEDNICH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA Pracodawca wypowiedział pracownicy zatrudnionej w dziale księgowości dotychczasowe warunki pracy (zaproponował jej inne stanowisko pracy) i płacy (obniżył jej wynagrodzenie). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. Pracownica wniosła odwołanie, w którym domagała się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy. W toku postępowania ustalono, iż rzeczywiście pracodawca dokonywał zmian organizacyjnych, ale dotyczyły one jedynie działu marketingu i nie miały żadnego związku z pracownikami zatrudnionymi w księgowości. W tej sytuacji sąd uwzględnił żądanie pracownicy. Czasowa zmiana stanowiska pracyKodeks pracy w art. 42 par. 4 przewiduje możliwość czasowej zmiany stanowiska pracy bez stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79, LEX nr 14489), takie powierzenie nie wymaga formy pisemnej, choć niewątpliwie jej zachowanie jest wskazane ze względów dowodowych. Uprawnienie pracodawcy przewidziane w art. 42 par. 4 nie może być realizowane w sposób dowolny. Podstawowym warunkiem jest istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/1-2/30) użyte w art. 42 par. 4 określenie uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Przy czasowym powierzeniu innej pracy nie może ulec obniżeniu wynagrodzenie pracownika. Dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/9/213). Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy w tej sytuacji brać pod uwagę przygotowanie zawodowe pracownika (uzyskane w toku edukacji szkolnej i doświadczenie praktyczne zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAP 1999/2/4), pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie. Powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Przepis art. 42 par. 4 nie zabrania jednak dzielenia tego okresu (np. wykonywanie innej pracy przez kilka dni w styczniu, lutym, przez tydzień w maju itp.) Inna praca w czasie przestojuJeśli w zakładzie pracy wystąpi przerwa w pracy spowodowana przeszkodami leżącymi po stronie pracodawcy (tzw. przestój), może on na ten czas powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Inna odpowiednia praca musi być zbliżona rodzajowo do określonej w umowie o pracę oraz powinna być zgodna z kwalifikacjami pracownika. PRZYKŁAD CZASOWA ZMIANA PRACY Pracodawca podpisał w lipcu kontrakt na dostawę kilkudziesięciu maszyn. Jednak w tym czasie większość pracowników działu produkcji maszyn przebywała na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca odwołał z urlopu jedynie część pracowników. W tej sytuacji na podstawie art. 42 par. 4 powierzył pracownikom zatrudnionym w innych działach pracę na okres trzech tygodni w dziale produkcji maszyn. Obowiązkowe przeniesieniePrzepisy kodeksu pracy przewidują też sytuacje, w których pracodawca jest zobligowany zmienić pracownikowi rodzaj pracy (stanowisko). Obowiązek ten istnieje, gdy: • stwierdzone zostaną u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. Pracodawca jest obowiązany wówczas, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 Przeniesienie pracownika nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko, • pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca przenosi takiego pracownika do odpowiedniej pracy (art. 231 Niewykonanie obowiązku przez pracodawcę skutkuje możliwością rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, • pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracach wzbronionych ze względu na stan ciąży lub karmienie dziecka lub przy pracach wzbronionych kobietom albo przy pracy, która nie jest wprawdzie zamieszczona w wykazie prac wzbronionych, ale która zdaniem lekarzy w konkretnym indywidualnym przypadku jest przeciwwskazana dla danej kobiety w okresie ciąży lub karmienia dziecka. Pracodawca jest wówczas zobowiązany przenieść taką pracownicę do innej pracy lub dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeśli jest to niemożliwe, pracodawca zwalnia kobietę na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy (zob. art. 179 Przeniesienie do innej pracy nie stanowi zmiany treści stosunku pracy i nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy (skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy) pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę, • lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego. Pracodawca jest wówczas zobowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę z młodocianym i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 par. 2 ANDRZEJ MAREK Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności. Niejednokrotnie prowadzi to do redukcji zatrudnienia w firmie, na skutek czego osoby nadal zatrudnione w przedsiębiorstwie przejmują obowiązki zwolnionych pracowników. Czy w takiej sytuacji, z uwagi na rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika, pracodawca ma obowiązek zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę, czy też wykonywanie dodatkowej pracy można potraktować jako polecenie pracodawcy wydane zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy? Obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę Pracownik, rozpoczynając pracę w danej firmie, zostaje zobowiązany do wykonywania określonej pracy. Rodzaj pracy jest wskazany w zawartej umowie o pracę poprzez wymienienie stanowiska, funkcji, specjalności, zawodu. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące wykonywania nowych czynności wynika z rodzaju pracy, który jest określony w umowie, pracodawca nie ma obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika nie będzie wymagało sporządzenia wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, jeżeli nowe zadania będą się mieściły w ramach rodzaju pracy, jaki wynika z umowy o pracę. Jeżeli w zakładzie pracy dla zatrudnionych osób są sporządzone pisemne zakresy obowiązków, w przypadku zmian pracownicy powinni zostać poinformowani o tym w takiej formie wraz z podaniem daty obowiązywania nowego zakresu obowiązków. W sytuacji gdy w treści umowy o pracę zostały zawarte szczegółowe ustalenia dotyczące rodzaju pracy, ustalenia te stają się istotnymi elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiany warunków pracy mieszczą się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i mają formę polecenia służbowego, nie wymagają zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, gdyż istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika - porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające? Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane przepisami prawa pracy, gdyż wynika z Kodeksu cywilnego - z zasady swobody zawierania umów. Charakter porozumienia zmieniającego jest oparty na wyrażeniu woli stron umowy, zatem inicjatywa zmian może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Brak zgody jednej ze stron umowy uniemożliwia wprowadzenie zmian w umowie o pracę w tym trybie i konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Tryb wypowiedzenia zmieniającego jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za wydanie polecenia pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt II UK 282/11) “Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (...), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia.” Nikt nie powinien podpisywać umów czy też innego rodzaju kontraktów bez znajomości ich sama zasada obowiązuje podczas szukania zanim podejmie zatrudnienie, powinien dokładnie zapoznać się z przyszłym zakresem obowiązków. A pracodawca musi mu to tym artykule znajdziesz:wyjaśnienie, co to jest zakres obowiązków pracownikawskazówki, co powinno znaleźć się w zakresie obowiązków i w jakiej formie go przygotowaćwzór z opisem zakresu obowiązkówinformacje, jak prawidłowo zmienić zakres obowiązków od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora:Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!Stwórz CV teraz1. Czym jest zakres obowiązków pracownika?Zanim pracownik podejmie pracę, zatrudniający powinien zapoznać go z obowiązkami, które na niego obowiązków (po angielsku job description) to lista zadań, z którymi wiąże się praca na danym stanowisku. Nie musi być ona przedstawiona na piśmie, jednak przygotowanie formalnego dokumentu jest wskazane (np. w razie rozstrzygania przyszłych sporów).Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy (punkt 1), w sytuacji podpisywania umowy o pracę, pracodawca musi „zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami”.Zakres obowiązków (czynności), w przeciwieństwie do opisu stanowiska, jest ściśle związany z konkretną osobą. Opis stanowiska jest bowiem uniwersalnym elementem struktury organizacji, a zakres obowiązków — bardziej szczegółowym opisem zadań pracownika na tym Cię także zainteresować: Praca biurowa — obowiązki, gdzie szukać ofert pracyChcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF Co powinno znaleźć się w zakresie obowiązków pracownika?Kodeks pracy nie reguluje zasad tworzenia opisu zakresu obowiązków. Jak już wspomnieliśmy, nie jest również wymagane przygotowanie jego wersji jednak opis stanowiska oraz zakres obowiązków (czynności) umieszcza się w treści umowy o pracę, załączniku do niej lub odrębnym dokumencie. Ta ostatnia opcja jest najwygodniejsza, ponieważ przy ewentualnych zmianach zakresu obowiązków, nie ma konieczności podpisywania porozumienia czy też wręczania tzw. wypowiedzenia obowiązków pracownika musi być spójny z rodzajem pracy widniejącym w umowie. Powinien być także adekwatny do jego doświadczenia, kwalifikacji czy też wykształcenia. Zazwyczaj czynności wskazuje się w sposób ogólny, np. przestrzeganie zasad bezpieczeństwa, przygotowywanie prezentacji, zarządzanie korespondencją, dbanie o pozytywny wizerunek firmy zakresu obowiązków często dołącza się formułkę brzmiącą w ten lub podobny sposób: „Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie innych poleceń przełożonych w ramach umowy o pracę”. Nie jest ona jednak równoznaczna z wydawaniem dowolnych poleceń. Chodzi po prostu o umożliwienie realizacji innych zadań w ramach rodzaju pracy ustalonego na początku zakres obowiązków należy umieścić w aktach osobowych pracownika w części podkreślają eksperci Państwowej Inspekcji Pracy, przed podjęciem zatrudnienia każdy pracownik powinien dokładnie zapoznać się z zakresem przyszłych obowiązków. Zajrzyj także do poradnika: Zakres obowiązków CV — jak opisać doświadczenie zawodowe?3. Zakres obowiązków pracownika — wzórJak już wspomnieliśmy, Kodeks pracy nie reguluje sposobu, w jaki należy przedstawić pracownikowi jego zakres obowiązków. Jednak najlepszym rozwiązaniem jest przygotowanie oddzielnego od umowy dokumentu. Na przykład takiego jak w przykładzie obowiązków pracownika biurowego — przykładWarszawa, i nazwisko przełożonegoStanowisko przełożonegoNazwa firmyDane adresowe firmyPan Jan TomczykStanowisko: Pracownik biurowyZAKRES CZYNNOŚCI PRACOWNIKANiniejszym informuję, że w związku z zatrudnieniem na stanowisku pracownika biurowego do Pana obowiązków będą należały następujące czynności:umawianie i prowadzenie kalendarza spotkańprzygotowywanie prezentacji, raportów oraz sprawozdańzarządzanie korespondencją biurowąobsługa programów i maszyn obowiązkiem będzie również wykonywanie innych poleceń przełożonego w ramach umowy o zakres czynności obowiązuje od dnia 1 kwietnia 2021 roku.(pieczątka i podpis pracodawcy)Oświadczam, że zapoznałem się z zakresem czynności i zobowiązuje się do ich sumiennego i starannego wykonywania.(podpis pracownika)Może Ci się także przydać: Referencje dla pracownika — wzór4. Zmiana zakresu obowiązkówJuż w trakcie zatrudnienia pracodawca może zmienić zakres obowiązków pracownika. Jeśli mieści się on w ramach tego samego rodzaju pracy, nie są wymagane dodatkowe jednak nowe czynności będą wykraczać poza umówiony rodzaj pracy, zmiany należy wprowadzić w drodze porozumienia lub poprzez wypowiedzenie zmieniające i zaproponować nowe warunki ze zaktualizowaną wersją obowiązków. Zmianie ulegnie więc rodzaj wykonywanej wiedzieć, że w przypadku gdy pracownik nie zaakceptuje nowego zakresu czynności mieszczącego się w ramach wcześniej ustalonego rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca może rozwiązać jego umowę (odmowa może bowiem zostać uznana za niesubordynację).Może Cię także zainteresować: Aneks do umowy o pracę — kiedy przygotować, jak napisać?Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF pytania lub własne obserwacje? Zachęcamy do komentowania artykułu poniżej.

zmiana zakresu obowiązków pracownika wzór